News/Handel
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Dr. Zuzana Halkova, Henkel CEE
Dr. Zuzana Halkova, Henkel CEE
Leitung Ressort Human Ressources, Henkel CEE
Sie sind die erste Frau im Vorstand von Henkel CEE. Wie viele Frauen gibt es in Führungspositionen?
Von unseren insgesamt 9.500 Mitarbeitern in Osteuropa sind 41 Prozent Frauen, der Anteil der weiblichen Führungskräfte liegt bei knapp 38 Prozent. Dieses Verhältnis ist durchaus fair und innerhalb von Henkel das weltweit beste. Und es ist letztlich der Beweis, dass bei uns für Frauen wie für Männer Leistung und Potenzial die Hauptkriterien für eine Karriere darstellen.
Welche Aufstiegschancen bietet Henkel für Frauen bzw. wird auf die Lebensverläufe (etwa durch Betreuungspflichten) Rücksicht genommen?
In der regionalen CEE-Steuerung, wie auch zum Beispiel in Österreich, Tschechien, den baltischen Staaten oder in Bulgarien, haben wir Frauen an der Unternehmensspitze. Dieser Anteil steigt stetig, vor allem in den höheren Führungspositionen. Chancengleichheit ist ein natürlicher Bestandteil unserer Mitarbeiterentwicklung und vielleicht gerade wegen dieser Selbstverständlichkeit wird sie bei uns – wenn überhaupt – selten thematisiert. Da Einsatz, Leistung und Potenzial von Mitarbeitern den Unternehmenswert beträchtlich mitbestimmen, sind wir bemüht, etwa nach der Geburt des Kindes in Abstimmung mit unseren Mitarbeiterinnen ein flexibles Modell für ihren Wiedereinstieg ins Arbeitsleben zu finden. Dieser Zugang hat sich über Jahre bewährt und wird von den Mitarbeiterinnen geschätzt. In vielen unserer Länder wünschen sich Mütter, schon nach einem halben oder ganzen Jahr wieder arbeiten zu gehen. In diesen Fällen helfen oft andere Familienmitglieder bei der Kinderbetreuung – dies ist in Osteuropa viel mehr verbreitet als zum Beispiel in Westeuropa.
Worauf legen Sie beim Recruiting den Schwerpunkt?
Grundsätzlich auf die entsprechenden Einstellungen, Fähigkeiten und auf das Potenzial des Bewerbers bzw. der Bewerberin – das Geschlecht spielt hier so gut wie keine Rolle. Wichtig ist auch, dass die Kandidatin bzw. der Kandidat zum Team passt und dass sich die wechselseitigen Erwartungen gut und nachhaltig vereinbaren lassen. Wir legen großen Wert auf die Objektivierung der Auswahlkriterien, vor allem für künftige Führungskräfte – hier haben wir seit 2006 im Personalaufnahmeprozess weltweit standardisierte Assessment Centres eingeführt. Ferner ist uns wichtig, dass potenzielle künftige Mitarbeiter schon während ihres Studiums Henkel in unterschiedlichen Formen – durch Vorträge, im Internet, durchs Henkel Game bzw. durch ein Praktikum – kennenlernen können. Das alles ist eine gute Möglichkeit, noch vor einer „Live“-Bewerbung einander näherzukommen.
Sie sind die erste Frau im Vorstand von Henkel CEE. Wie viele Frauen gibt es in Führungspositionen?
Von unseren insgesamt 9.500 Mitarbeitern in Osteuropa sind 41 Prozent Frauen, der Anteil der weiblichen Führungskräfte liegt bei knapp 38 Prozent. Dieses Verhältnis ist durchaus fair und innerhalb von Henkel das weltweit beste. Und es ist letztlich der Beweis, dass bei uns für Frauen wie für Männer Leistung und Potenzial die Hauptkriterien für eine Karriere darstellen.
Welche Aufstiegschancen bietet Henkel für Frauen bzw. wird auf die Lebensverläufe (etwa durch Betreuungspflichten) Rücksicht genommen?
In der regionalen CEE-Steuerung, wie auch zum Beispiel in Österreich, Tschechien, den baltischen Staaten oder in Bulgarien, haben wir Frauen an der Unternehmensspitze. Dieser Anteil steigt stetig, vor allem in den höheren Führungspositionen. Chancengleichheit ist ein natürlicher Bestandteil unserer Mitarbeiterentwicklung und vielleicht gerade wegen dieser Selbstverständlichkeit wird sie bei uns – wenn überhaupt – selten thematisiert. Da Einsatz, Leistung und Potenzial von Mitarbeitern den Unternehmenswert beträchtlich mitbestimmen, sind wir bemüht, etwa nach der Geburt des Kindes in Abstimmung mit unseren Mitarbeiterinnen ein flexibles Modell für ihren Wiedereinstieg ins Arbeitsleben zu finden. Dieser Zugang hat sich über Jahre bewährt und wird von den Mitarbeiterinnen geschätzt. In vielen unserer Länder wünschen sich Mütter, schon nach einem halben oder ganzen Jahr wieder arbeiten zu gehen. In diesen Fällen helfen oft andere Familienmitglieder bei der Kinderbetreuung – dies ist in Osteuropa viel mehr verbreitet als zum Beispiel in Westeuropa.
Worauf legen Sie beim Recruiting den Schwerpunkt?
Grundsätzlich auf die entsprechenden Einstellungen, Fähigkeiten und auf das Potenzial des Bewerbers bzw. der Bewerberin – das Geschlecht spielt hier so gut wie keine Rolle. Wichtig ist auch, dass die Kandidatin bzw. der Kandidat zum Team passt und dass sich die wechselseitigen Erwartungen gut und nachhaltig vereinbaren lassen. Wir legen großen Wert auf die Objektivierung der Auswahlkriterien, vor allem für künftige Führungskräfte – hier haben wir seit 2006 im Personalaufnahmeprozess weltweit standardisierte Assessment Centres eingeführt. Ferner ist uns wichtig, dass potenzielle künftige Mitarbeiter schon während ihres Studiums Henkel in unterschiedlichen Formen – durch Vorträge, im Internet, durchs Henkel Game bzw. durch ein Praktikum – kennenlernen können. Das alles ist eine gute Möglichkeit, noch vor einer „Live“-Bewerbung einander näherzukommen.
