Seite 2 von 3
Mixed Leadership
Mixed Leadership
Wie stehen sie zur „Quote“?
EWMD begrüßt und wertschätzt Vielfalt. Entsprechend vielfältig sind auch die von den Mitgliedern vertretenen Meinungen. Einig sind sich alle Mitglieder darin, dass es gilt, den Anteil von Frauen in Spitzenpositionen zu erhöhen. Die Wege zu diesem Ziel werden lebhaft diskutiert im Managerinnen-Netzwerk: Die Online-Befragung zum Thema „Quotenregelung – ein Weg zu Mixed Leadership?“ unter allen Mitgliedern von EWMD-Austria im März 2012 ergab ein interessantes Kern-Ergebnis: Der Begriff „Mixed Leadership“ wird von 85 Prozent der Befragten gegenüber dem Begriff „Geschlechterquote“ präferiert, weil letzterer emotional zu negativ besetzt ist. Würde die Diskussion sachlicher geführt, könnte erkannt werden, dass mit „der Quote“ eine „Geschlechterquote“ und keine „Frauenquote“ gemeint ist. Denn es geht ja auch darum, dass beispielsweise in von Frauen dominierten Bereichen mehr Männer zum Einsatz kommen. Der beste Garant für eine günstige Weiterentwicklung jeglichen Systems ist es erwiesenermaßen, möglichst viele Perspektiven zu bedenken und in Entscheidungen einfließen zu lassen.
Wo liegen die Hindernisse auf dem Weg von Frauen in Top-Positionen?
Hier gibt es eine große Ambivalenz: einerseits müssen und wollen Frauen sich intensiv um ihre selbstverständliche Präsenz an der Spitze der Hierarchien bemühen. Andererseits kann dies nie als „Einzelkampf“ gelingen. Welches Ziel auch immer wir Menschen erreichen wollen: über unseren Willen und unsere Kompetenzen hinaus benötigen wir Menschen und Rahmenbedingungen, die uns dabei unterstützen! Das größte gesellschaftliche Hindernis liegt in den unausgesprochenen Grundannahmen, die unserem Handeln – dem von Frauen und Männern! - zugrunde liegen. Beispielsweise: „Es gibt immer einen, der alles im Blick hat. Entscheidungen werden daher am besten von dieser einen Autorität getroffen!“ Unter dieser Prämisse fällt es logischerweise schwer, sich von einem „heroischen Management-Konzept“ zu emanzipieren und kooperative und integrative Management-Systeme zu entwickeln. Auch wenn wir alle wissen, dass diese Systeme langfristig besser funktionieren.
Wie kann man das heroische Management-Konzept“ überwinden?
Auf dem Weg hin zu einem postheroischen Managementverständnis und der darauf aufbauenden Mixed Leadership braucht es drei Dinge: Unternehmerische Strategien rund um die Zukunftsfrage „Wie bleiben wir attraktive Arbeitgeber und sichern so unsere Marktpräsenz?“ Zweitens: strukturelle Rahmenbedingungen – Stichwort Vereinbarkeit. Hier ist die Politik genauso gefordert wie die Wirtschaft! In Schweden wird ein Manager sehr schräg angesehen, wenn er seine Elternzeit nicht in Anspruch nimmt. In Österreich machen junge Männer diese vermehrt zumindest „symbolisch“, also ein paar Wochen. Drittens braucht es einen kulturellen Change, weg von der rigiden Trennung zwischen „Arbeit“ und „Leben“, die ja nichts Anderes als ein historisches Erbe der Industriellen Revolution im 18. Jahrhundert ist, hin zu einem breiten Verständnis von Leistung und Lebensqualität! Freudvolle Beziehungen zwischen den Geschlechtern im Privatleben sind eng verknüpft mit erfolgreicher Kooperation im Wirtschaftsleben. Das eine ohne das andere bleibt eine Illusion. Unsere nächste Veranstaltung „Powerfrau und Supermann – Mythen, Tabus, Brüche“ widmet sich genau diesem Thema.
EWMD begrüßt und wertschätzt Vielfalt. Entsprechend vielfältig sind auch die von den Mitgliedern vertretenen Meinungen. Einig sind sich alle Mitglieder darin, dass es gilt, den Anteil von Frauen in Spitzenpositionen zu erhöhen. Die Wege zu diesem Ziel werden lebhaft diskutiert im Managerinnen-Netzwerk: Die Online-Befragung zum Thema „Quotenregelung – ein Weg zu Mixed Leadership?“ unter allen Mitgliedern von EWMD-Austria im März 2012 ergab ein interessantes Kern-Ergebnis: Der Begriff „Mixed Leadership“ wird von 85 Prozent der Befragten gegenüber dem Begriff „Geschlechterquote“ präferiert, weil letzterer emotional zu negativ besetzt ist. Würde die Diskussion sachlicher geführt, könnte erkannt werden, dass mit „der Quote“ eine „Geschlechterquote“ und keine „Frauenquote“ gemeint ist. Denn es geht ja auch darum, dass beispielsweise in von Frauen dominierten Bereichen mehr Männer zum Einsatz kommen. Der beste Garant für eine günstige Weiterentwicklung jeglichen Systems ist es erwiesenermaßen, möglichst viele Perspektiven zu bedenken und in Entscheidungen einfließen zu lassen.
Wo liegen die Hindernisse auf dem Weg von Frauen in Top-Positionen?
Hier gibt es eine große Ambivalenz: einerseits müssen und wollen Frauen sich intensiv um ihre selbstverständliche Präsenz an der Spitze der Hierarchien bemühen. Andererseits kann dies nie als „Einzelkampf“ gelingen. Welches Ziel auch immer wir Menschen erreichen wollen: über unseren Willen und unsere Kompetenzen hinaus benötigen wir Menschen und Rahmenbedingungen, die uns dabei unterstützen! Das größte gesellschaftliche Hindernis liegt in den unausgesprochenen Grundannahmen, die unserem Handeln – dem von Frauen und Männern! - zugrunde liegen. Beispielsweise: „Es gibt immer einen, der alles im Blick hat. Entscheidungen werden daher am besten von dieser einen Autorität getroffen!“ Unter dieser Prämisse fällt es logischerweise schwer, sich von einem „heroischen Management-Konzept“ zu emanzipieren und kooperative und integrative Management-Systeme zu entwickeln. Auch wenn wir alle wissen, dass diese Systeme langfristig besser funktionieren.
Wie kann man das heroische Management-Konzept“ überwinden?
Auf dem Weg hin zu einem postheroischen Managementverständnis und der darauf aufbauenden Mixed Leadership braucht es drei Dinge: Unternehmerische Strategien rund um die Zukunftsfrage „Wie bleiben wir attraktive Arbeitgeber und sichern so unsere Marktpräsenz?“ Zweitens: strukturelle Rahmenbedingungen – Stichwort Vereinbarkeit. Hier ist die Politik genauso gefordert wie die Wirtschaft! In Schweden wird ein Manager sehr schräg angesehen, wenn er seine Elternzeit nicht in Anspruch nimmt. In Österreich machen junge Männer diese vermehrt zumindest „symbolisch“, also ein paar Wochen. Drittens braucht es einen kulturellen Change, weg von der rigiden Trennung zwischen „Arbeit“ und „Leben“, die ja nichts Anderes als ein historisches Erbe der Industriellen Revolution im 18. Jahrhundert ist, hin zu einem breiten Verständnis von Leistung und Lebensqualität! Freudvolle Beziehungen zwischen den Geschlechtern im Privatleben sind eng verknüpft mit erfolgreicher Kooperation im Wirtschaftsleben. Das eine ohne das andere bleibt eine Illusion. Unsere nächste Veranstaltung „Powerfrau und Supermann – Mythen, Tabus, Brüche“ widmet sich genau diesem Thema.
